Wijzigingsplan sociale zekerheid bijna klaar voor inzage

Vertaling in uitvoering

Dit is te lezen in het ‘Wijzigingsplan sociale zekerheid, conceptversie 2’ van 7 mei. Hoewel het een concept is, zal er vóór half mei weinig veranderen, lees je. Dat kan vrijwel niet, want op 7 mei rond 12.00 uur is het naar de medezeggenschapsraad, de klankbordgroep sociale zekerheid en het bestuur gestuurd en zij hadden tot 8 mei om 12.00 uur de tijd om uw mening te geven.

Daarnaast hebben deze organisaties al de gelegenheid gehad om hun mening te geven over de eerste versie van het conceptplan van 26 april. Ze vulden gedetailleerde feedbackformulieren in en hielden verschillende bijeenkomsten. In de tweede versie wordt expliciet aangegeven dat het niet de bedoeling is eerdere opmerkingen te herhalen.

‘De roep van de TU Delft-gemeenschap is luid en duidelijk’

Hoewel niet opgenomen in het artikel, melden bronnen dat in ieder geval het eerste concept ook werd gedeeld met decanen en directeuren, die het artikel vaak doorgaven aan hun managementteams, en dat veel managers het vervolgens met hun medewerkers deelden. Het is onduidelijk hoeveel mensen precies hebben gereageerd. Een woordvoerder bevestigt dat “er actief en breed feedback is verzameld binnen de organisatie.” Veel bijdragen zijn opgenomen of “zullen later worden gebruikt”. “Het plan is het startsignaal voor verandering en niet het doel. Ik heb dus geen specifieke cijfers.”

Amendementen

Sterker nog, het stuk heeft de nodige veranderingen ondergaan. Soms gaat het om het herformuleren van woorden of zinnen, soms zijn er alinea’s verwijderd of toegevoegd. Zo stond in de eerste conceptversie een hele specifieke zin over het uiten van een afwijkende mening: “Zij (werknemers en studenten, red.) kunnen er zeker van zijn dat ze een andere mening of nieuwe feiten kunnen uiten zonder te worden bedreigd, beledigd, vernederd of vernederd. geïntimideerd of tot zwijgen gebracht worden.”

Nu zegt hij: “Sociale zekerheid betekent ook dat we met elkaar durven te praten en zonder angst kunnen zeggen wat we denken. Dit geldt vooral voor kwetsbare mensen in een afhankelijkheidssituatie.”

In de eerste versie bestond ook het idee om een ​​zogenaamde ‘pro vice-kanselier’ of een directeur van het sociale zekerheidsprogramma aan te stellen, in de tweede versie werd dit een ‘programmamanager’, hierover later meer.

Verandering van plan

Beide conceptversies beginnen met een inleiding op de ontwikkeling van het veranderplan en een hoofdstuk ‘Plan for Change’ waarin het College van Bestuur de gemeenschap toespreekt. Omdat de tweede versie vrijwel definitief is, zullen we deze vooral citeren.

In het hoofdstuk ‘Veranderplan’ legt het CVB uit waarom zij de term actieplan heeft verlaten: “Het woord actieplan wekt de indruk dat het om een ​​eenmalige investering gaat. Associaties worden gemaakt met een checklist van maatregelen die worden gemarkeerd en waarna de agenda verder gaat. De roep van de TU Delft-gemeenschap (studenten en medewerkers van de TU Delft) is echter luid en duidelijk. Wij willen verandering!”

“Als we te snel handelen, zal er niet genoeg ruimte zijn om over het verleden te praten en van het verleden te leren”

Het CVB schrijft dat deze verandering “niet mogelijk is zonder erkenning van het verleden”, iets wat volgens het CVB al is begonnen maar nog niet is afgerond. Hij beschrijft “de angst (bij medewerkers en studenten, red.) dat als we te snel vooruit gaan, er niet genoeg ruimte zal zijn om over het verleden te praten en ervan te leren.” “Dit kan er ook toe leiden dat we ons niet op de juiste dingen concentreren.”

Tegelijkertijd voelt ook de CVB zich gehaast, schrijft hij. “Verandering is dringend nodig en het is deels duidelijk wat er anders moet.” Wanneer dit laatste het geval is, worden ook concrete (mogelijke) acties in deze fase geïdentificeerd.

‘Vooruit strompelen’

Het Uitvoerend Comité verontschuldigt zich vervolgens opnieuw onder de noemer ‘Leren’. Er staat: “Wij hebben de afgelopen jaren niet voldoende, of wellicht niet adequaat, gereageerd op signalen van sociale onzekerheid binnen de organisatie. Mensen hebben hiervoor geleden. Dit raakt ons als college van bestuur diep en betreuren dit ten zeerste. Daarom bieden wij nogmaals onze excuses aan aan de TU Delft gemeenschap en in het bijzonder aan degenen die slachtoffer zijn geworden van sociaal onveilige situaties; en voor degenen die nog steeds sociale onzekerheid ervaren.

‘Hiërarchie, status en informele machtsposities zouden een kleinere rol moeten spelen’

Dat we er nog niet zijn, blijkt ook uit het proces van de afgelopen maanden, dat het best kan worden omschreven als een struikelblok. Wij voelen en begrijpen dat bepaalde gebeurtenissen van de afgelopen maanden het vertrouwen hebben geschokt dat we samen tot een sociaal veiligere Technische Universiteit Delft kunnen komen. “Wij gaan er alles aan doen om dat vertrouwen terug te winnen en de TU Delft sociaal veiliger te maken.”

Niets over ons zonder ons

Waar wijzigingen op grond van de CVB nodig zijn, wordt verderop in het conceptplan beschreven. Gaat over:

• De organisatiestructuur: De vakbond is een zeer grote hiërarchische organisatie waarin status en machtsposities “een rol spelen”, terwijl management niet overal als een “beroep” wordt beschouwd.
• Cultuur, met een ‘focus op inhoud en rede’. Gedrag is minder onderwerp van discussie, terwijl sociale zekerheidsprocessen soms slordig en ondoorzichtig worden uitgevoerd.
• Het systeem is onvoldoende gericht op het voorkomen van sociale onzekerheid, het is onsamenhangend en niet gecoördineerd. Er wordt wel eens gezegd dat veel managers, waaronder de Raad van Bestuur, onvoldoende voorbereid zijn ‘om de sociale zekerheid te bevorderen’.

Daarnaast bevat het conceptplan vijf “principes van verandering”, namelijk: “bottom-up” (“cultuurverandering komt van onderaf”), “participatief” (iedereen kan meedoen), “niets over ons zonder ons‘ (met name van toepassing op ‘kwetsbare (minderheids)groepen), ‘kernleren’ (‘ontdekken wat werkt’) en kennisbenutting (‘het benutten van de kracht van de gemeenschap’).

Nieuwe gedragscode

Terugkijkend op de afgelopen maanden schrijft het CVB dat het nog onduidelijk is welke oplossingen “daadwerkelijk zullen bijdragen aan het sociaal veilig maken van de TU Delft.” Daarom zullen de implementatiefase van maatregelen die al duidelijk zijn, de fase van het werken aan bredere maatregelen en de fase van cultuurverandering parallel plaatsvinden. Als het aan het CVB ligt, duurt de eerste fase tot februari 2025, de tweede tot 2026 en de derde tot een nog onbepaald eindpunt, er wordt dus geen ‘einddatum’ vastgesteld.

Hoewel vooral de cultuurverandering veel tijd in beslag neemt, wil het Executive Committee er toch direct mee aan de slag. Gedurende 2024 zouden zogenaamde werkconferenties moeten worden gehouden om de dialoog op gang te brengen, bijvoorbeeld over wat wenselijk gedrag is.

De structuur van de universiteit moet veranderen, bijvoorbeeld door samenwerking en goed gedrag te waarderen, en af ​​te stappen van de focus op ‘inhoudelijke of organisatorische excellentie’. Bovendien zouden “hiërarchie, status en informele machtsposities een minder grote rol moeten spelen”, bijvoorbeeld bij de beoordeling van promovendi. Daarnaast wil het CVB ‘investeren in leiderschap’ door middel van ‘training en ondersteuning’ en moet er een ‘toezichthouder sociale zekerheid’ komen.

Wat vaak terugkeert is de behoefte aan dialoog.

Volgens het CVB moet er ook een nieuwe gedragscode komen. Naast nog vast te stellen nieuwe gedragsregels moet deze een “uitwerking van mogelijke sancties” bevatten.

Herstel het vertrouwen

Wat vaak naar voren komt in de tweede versie van het veranderplan is de behoefte aan dialoog, over mogelijke oplossingen, over het gewenste gedrag en het herstellen van geschonden vertrouwen. Deze ‘voortdurende dialoog’ moet net zo normaal worden ‘als praten over onze substantiële prestaties’ en zal plaatsvinden in verschillende omgevingen, zodat iedereen ‘zich veilig voelt en de ruimte heeft om zich te uiten’.

Daarnaast moeten er maatregelen worden genomen voor specifieke groepen mensen die meer dan gemiddeld sociale onzekerheid ervaren: vrouwen, internationale studenten en werknemers, en promovendi. Zo stelt het CVB voor om ‘de positie van DEWIS, Delft Women in Science te versterken’.

Om de positie van internationals te verbeteren, streeft het CVB ernaar om “alle politieke verklaringen en documenten” in het Engels aan te bieden en trainingen te initiëren over “interculturele gevoeligheid”. We moeten ook werken aan “meer gemeenschapstraining”, in overleg met de internationale gemeenschap.

Er is nog geen sprake van onmiddellijke maatregelen voor promovendi, maar er is wel een lijst met suggesties zoals een betere “integratie, zodat elke promovendus de informatie krijgt die hij nodig heeft” en het opnemen van de sociale zekerheid in de samenleving. zogenaamde PhD-overeenkomst.

Organisatie van de sociale zekerheid.

Het Bestuurscomité wil de sociale zekerheid sturen op basis van de zogenaamde PDCA-cyclus (‘Plannen, doen, controleren, handelen‘), omdat het gericht zou zijn op ‘continue verbetering’. Het Executive Committee zal een ‘centrale rol’ spelen in de ontwikkelings- en implementatiefase van het veranderingsplan en zal de kwestie wekelijks bespreken tijdens haar vergaderingen. Er zal één keer per kwartaal een openbaar voortgangsrapport verschijnen en elke maand een beknopter ‘voortgangsrapport’. Jaarlijks komt er ‘een geïntegreerd rapport over cultuur en sociale zekerheid’ uit.

De Raad van Commissarissen en de CVB rekenen op de hulp van externe toezichthouders om te reflecteren op hun eigen handelen.

In het CVB komt een ‘programmadirecteur’, die in de eerste versie van het conceptplan nog ‘pro-vice-kanselier’ of ‘programmadirecteur’ werd genoemd. De Manager komt terecht in een bestaand managementteam, rapporteert wekelijks aan het College van Bestuur en geeft leiding aan een programmateam bestaande uit beleidsmedewerkers en projectmanagers binnen de TU. Zij zullen worden bijgestaan ​​door interne en externe deskundigen.

Daarnaast komt er een zogenaamde stuurgroep, die “verantwoordelijk wordt voor de begeleiding van het proces van bijsturing, voorbereiding en implementatie van het Veranderplan.” Deze mensen komen uit “verschillende sectoren van de Technische Universiteit Delft, met bijzondere aandacht voor minderheidsgroepen, mensen in een afhankelijkheidssituatie en ambtenaren die deel uitmaken van het sociale vangnet.” De voorzitter zal de persoon zijn die de sociale zekerheidsportefeuille van de OVC beheert.

Net als het College van Bestuur zal de Raad van Toezicht de sociale zekerheid als vast agendapunt opnemen en meer zichtbaar zijn voor medewerkers en studenten. Ook wil de Raad van Toezicht jaarlijks een digitale verantwoording afleggen ‘over de vorm en inhoud van het toezicht op de sociale zekerheid’. Volgens het conceptplan worden zowel de raad van commissarissen als het centraal bestuur bijgestaan ​​door externe toezichthouders om te reflecteren op hun eigen handelen.