Huidige bestuurders kunnen problemen niet oplossen, zegt mediaprofessor: ‘Verandering moet van nieuwe mensen komen’

Mark Deuze, hoogleraar Mediastudies aan de Universiteit van Amsterdam, interviewt al ruim vijfentwintig jaar journalisten en anderen werkzaam in de mediasector. Maar pas de laatste jaren besefte hij dat hij een blinde vlek had voor grensoverschrijdend gedrag. “Veel van de gesprekken die ik heb gehad, gingen eigenlijk over dit onderwerp”, zegt hij. “Maar ik zag het niet zo goed, net zoals mensen in de media soms niet altijd precies zien wat er aan de hand is.”

De afgelopen jaren heeft Deuze zich vooral gericht op het onderwerp welzijn en geluk op de werkvloer van mediabedrijven. Hij deed dit in samenwerking met organisatiepsycholoog Karen Nieuwenhuijsen van het Universitair Medisch Centrum Amsterdam. Wat vindt u van de manier waarop de publieke omroep culturele verandering in Hilversum probeert teweeg te brengen, na recente onthullingen over wangedrag op de werkvloer?

De omroepen en de NPO hebben gezamenlijk een actieplan opgesteld naar aanleiding van het kritische rapport dat de commissie Van Rijn vorige maand publiceerde over grensoverschrijdend gedrag bij de publieke omroep (zie kader). Deuze vat het plan in een adviserende e-mail aan het NPO-management samen als “maatregelen die vooral de materiële en organisatorische sfeer raken.” Hij vindt het een goede keuze. “Want uit al het onderzoek dat ik ken blijkt dat de organisatorische dimensie vaak bepaalt of mensen zich echt gezien en gesteund voelen, hard willen werken en zich ook kritisch durven uit te spreken, of dat ze passief alle ellende ondergaan en vroeg of vroeg vertrekken. . vertrekken”, schreef hij aan de NPO. “Daarom zijn er meer formele steun en transparante en controleerbare normen nodig op organisatorisch en leiderschapsniveau. Die verantwoordelijkheid wordt goed opgepakt door dit plan.”

Het komt uit de sector zelf

Er zijn echter ook problemen die het plan niet aanpakt, zegt Deuze, en die wel naar voren komen in onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag in de creatieve sector. Hij heeft de literatuur beoordeeld die de afgelopen jaren is verschenen. “Het verrassende is dat vrijwel alle kennis over dit onderwerp niet uit de wetenschap komt, maar uit de beroepsgroep zelf”, zegt hij. “Rapporten zoals die van de Commissie Van Rijn over de publieke omroep en de Raad voor Cultuur over de culturele sector. Het geeft aan dat mensen in de branche zelf zien dat er iets mis is. Naast het gebrek aan kennis van de wetenschap, moet ik het ook onderkennen.”

Deuze is tevreden over de Commissie Van Rijn. Hij noemt het een “waardevol rapport, gebaseerd op feiten en getuigenissen, en dat veel nuttige aanbevelingen bevat.” Hij beschouwt het rapport als een belangrijke stap in de bewustwording die al enkele jaren in binnen- en buitenland plaatsvindt. Het maakt deel uit van een bredere culturele verschuiving: mensen worden assertiever en veeleisender op het werk, zegt hij. “Bijzonder was dat zzp’ers in Nederland vorig jaar voor het eerst meededen aan protesten. Het speelt in alle creatieve sectoren, over de hele wereld. Werknemers van grote gamingbedrijven die hun werkgevers aanklagen wegens discriminatie, ongepast gedrag en een onveilige werkcultuur met lange uren voor weinig loon. Hetzelfde gebeurt in de reclamewereld.”

Hoogleraar Mediastudies aan de Universiteit van AmsterdamMark Deeuze Als je echt iets wilt veranderen, moeten problematische regisseurs weg

Volgens Deuze heeft deze cultuurverandering meerdere oorzaken. Ten eerste verandert onze relatie met werk. Van onze werkomgeving verwachten we zaken als veiligheid, vertrouwen en gemeenschapsgevoel die we eerder kregen van andere levensgebieden, zoals de kerk, de kroeg of de voetbalclub. “Uit onderzoek blijkt dat we steeds minder tijd doorbrengen in die oude domeinen en steeds meer tijd op het werk”, zegt Deuze. “Maar niet zozeer vanwege de productiviteit, maar wel vanwege al die emotionele dingen die we ervoor terug verwachten. Werken gaat dus niet alleen over geld verdienen om leuke dingen te doen, maar het moet ook leuk zijn en je veilig voelen.”

Deze trend kan niet los gezien worden van de belangrijkste sociale bewegingen van de afgelopen jaren: #MeToo en #BlackLivesMatter. #MeToo bracht seksisme en seksueel misbruik onder de aandacht. #BlackLivesMatter zorgde ervoor dat diversiteit ineens bovenaan de agenda stond. “In de media zien we een nieuwe generatie makers met biculturele achtergronden, die assertiever zijn en hun eigen pad volgen, zoals in FunX en Omroep Zwart”, zegt Deuze. “Dit maakt het gebrek aan diversiteit in andere redactiekamers nog duidelijker. Discriminatie en seksisme zijn vormen van grensoverschrijdend gedrag. “Uit onderzoek blijkt dat de werknemers die het meest getroffen worden door dit soort gedrag vrouwen, minderheden en jongeren zijn.”

Niet alleen collega’s, maar ook mensen

Het collectieve trauma van de pandemie heeft volgens Deuze de culturele verandering versneld. Het gedeelde gevoel van kwetsbaarheid en sociaal isolement bracht bedrijven ertoe meer aandacht te besteden aan de mentale toestand van hun werknemers. “Veel beroepsverenigingen begonnen tijdens of kort na de pandemie voor het eerst de temperatuur van het beroep te meten door middel van onderzoek en enquêtes”, zegt Deuze. “Hoe gaat het met iedereen? En als de uitslag binnenkwam, bleek vaak dat het allemaal niet zo goed ging. De medewerkers werden zich ervan bewust: wij zijn niet alleen collega’s, maar ook mensen.”

Naast allerlei wetenschappelijke theorieën die daarbij toepasbaar zijn, zegt Deuze, kun je dit misschien het beste illustreren met een anekdote. “Een goede vriendin van mij uit de Verenigde Staten, Amy Zerba, is manager van De New York Times“, begint hij. “Hij vertelde me onlangs dat hij tijdens de pandemie dankzij Zoom zijn collega’s ineens in hun thuissituatie zag. “Mijn collega’s zagen dat ik een alleenstaande moeder ben en ik zag dat een collega voor zijn bejaarde vader zorgde. Wie nu weer op de redactie zit, beseft dat er ineens persoonlijke zaken worden besproken. Dat het ook oké is om mens te zijn, en niet alleen maar de nieuwsjager met de harde neus die je verwacht te zijn bij een kwaliteitskrant als De New York Times.”

Dit alles vereist een nieuwe, meer inclusieve vorm van leiderschap. “Maar we hebben een generatie managers en leiders die dat niet echt ziet”, zegt Deuze. Volgens hem groeit het besef dat er veel bazen in de media zijn die hun managementposities vaak niet te danken hebben aan hun leiderschapskwaliteiten. “In Nederland is het vooral de Stichting Democratie en Media die initiatieven ontwikkelt om het leiderschap in de media te verbeteren”, zegt Deuze. “In het buitenland gebeurt hetzelfde.” “De European Broadcasting Union werkt aan een leiderschapscursus voor publieke omroepen in heel Europa.”

Keer terug naar Hilversum

Ook het actieplan van de NPO’s en de omroepen richt zich vooral op managers. Op zich is daar niets mis mee, zegt Deuze, maar het probleem is dat het in elkaar gezet is door hetzelfde soort mensen die ook aan de basis van de problemen staan. “Oudere mensen, vooral mannen, allemaal blank, die dit soort dingen al tientallen jaren in stand houden. De mensen die gedeeltelijk verantwoordelijk zijn voor het probleem kunnen het niet oplossen. Dat betekent niet dat je iedereen onmiddellijk moet ontslaan. Of dat we alle omroepregisseurs moeten vervangen door jong kleurtalent. Anderen moeten echter verantwoordelijk worden gehouden voor de verandering. Maar je kunt ze niet één, twee, drie vinden. Het kost tijd.”

Lees ook
Wetenschappers commissie Van Rijn: ‘Bepalen wie gelijk heeft, is niet onze taak’

Veel omroepen vrezen dat er niets zal veranderen zolang de regisseurs die de problemen hebben veroorzaakt of genegeerd, op hun plaats blijven. Ze waren teleurgesteld dat het rapport van de Commissie Van Rijn niet tot een bijldag leidde. Sommigen stapten naar de media om hun verhaal te vertellen, anoniem of niet. Als reactie hierop hebben enkele directeuren (tijdelijk) ontslag genomen: NPO-directeur Remco van Leen, WNL-baas Bert Huisjes en recentelijk NOS-directeur Gerard Timmer. “Als je echt iets wilt veranderen, moeten problematische regisseurs weg”, zegt Deuze. “Dat lijkt mij vanzelfsprekend. Maar dat is niet de oplossing”.

Deuze weet uit ervaring hoe lastig het is om ongepast gedrag aan te pakken en een veilige en inclusieve werkomgeving te creëren. Hij is mede verantwoordelijk voor dit soort projecten binnen de universiteit. “Het belangrijkste idee is dat je niet aan één knop moet draaien”, zegt hij, “maar aan vijftien knoppen tegelijk. Dat is ingewikkeld. Zo besteedt het actieplan, afgezien van goede maatregelen voor organisatie en leiderschap, weinig aandacht aan de andere twee oorzaken van een ongezonde werkcultuur: een ongewoon hoge werkdruk en een onbalans tussen wat mensen in hun werk stoppen en wat ze krijgen. opbrengst. “

Delen





E-mail de redacteur