Het structureren van sollicitatiegesprekken bevordert gelijke kansen en verbetert de voorspelling van werkprestaties

Populaire selectiemethoden, zoals traditionele cv’s en ongestructureerde interviews, zijn gevoelig voor de invloed van persoonlijke vooroordelen en vooroordelen bij de beoordeling van sollicitanten. Dit bevordert de ongelijkheid van kansen. Arbeids- en organisatiepsychologen Janice Odijk, Annemarie Hiemstra en Marise Born, van de Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR), hebben in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzocht of een objectievere letterselectie en een gestructureerd interview kunnen leiden tot meer kansengelijkheid voor werknemers. aanvragers van etnisch-culturele diversiteit.

Meer objectieve en gestructureerde selectiemethoden omvatten vooraf bepaalde functie-eisen en functierelevante vragen op basis van een functieanalyse.

Verbeterde voorspelling van werkprestaties.

De onderzoekers concluderen dat het objectiveren en structureren van selectiemethoden de gelijkheid van kansen voor alle aanvragers helpt vergroten, ongeacht hun immigratieoorsprong. Dit komt door de vermindering van willekeurige ruis. Er kan bijvoorbeeld ruis ontstaan ​​als een van de beoordelaars wordt afgeleid door iets dat de onderlinge overeenstemming tussen de beoordelaars vermindert. Objectivering en structurering verminderen ook de systematische verschillen tussen beoordelaars in hun evaluaties. Het verminderen van ruis en vooringenomenheid verbetert selectiebeslissingen.

Uit eerdere wetenschappelijke metastudies blijkt dat het structureren van het interview ook de voorspelling van werkprestaties verbetert. Daarom bevordert het structureren niet alleen de gelijkheid van kansen, maar ook de voorspellende kracht van het interview.

Ontwerp van interventiestudies.

Er zijn twee interventiestudies uitgevoerd. In het eerste interventieonderzoek reageerden 127 werkzoekenden op een fictieve vacature, waarbij ze hun cv inleverden en een gestructureerd formulier invulden (de interventie). 112 HR-professionals beoordeelden sollicitanten op hun functiegeschiktheid. Ze beantwoordden ook een reeks vragen over hun persoonlijke opvattingen en overtuigingen over diversiteit en hoe zij op de aanvragers lijken. Het gebruik van een gestandaardiseerd formulier in plaats van het traditionele CV leek de invloed van samenvallende evaluatieverschillen (ruis) en van verschillen tussen individuele HR-professionals op de waargenomen gelijkheid met sollicitanten (bias) te verminderen, omdat beoordelaars op een meer gestructureerde manier moesten werken. .

Aan het tweede interventieonderzoek namen 165 HR-professionals deel, waaronder de hierboven genoemde 112 professionals. Met behulp van fictieve sollicitatiegesprekken, dat wil zeggen video’s met fictieve kandidaten die even geschikt waren voor de functie, maar verschilden in hun etnisch-culturele profiel, lieten de resultaten zien dat de invloed van samenvallende evaluatieverschillen (ruis) en van verschillen tussen functiemotivaties van de individuele HR-professionals onbevooroordeeldheid (bias) verdween bij het structureren van het interview.

Het rapport kunt u hier downloaden